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　　原標(biāo)題：引才，要過這幾關(guān)(記者手記)

　　這一輪招賢納才，很多城市將解決戶口、發(fā)放住房補(bǔ)貼作為重要政策手段。戶籍政策寬松無疑有助于人才流動，但落戶之后還會有哪些新問題？

　　中部某市放開大學(xué)生落戶限制，提出大學(xué)畢業(yè)生可以市場價八折購房、租房，并與企業(yè)會商后定下大學(xué)畢業(yè)生最低年薪標(biāo)準(zhǔn)。在這些政策影響下，該城市去年落戶人數(shù)增幅近6倍。但由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度與大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量的增速不協(xié)調(diào)，部分留下的大學(xué)生找不到滿意工作，有的因?yàn)槭杖氲?，落戶半年后又離開。

　　“政府雖然設(shè)定了最低年薪，但只是指導(dǎo)性意見，有的公司并未執(zhí)行?！碑厴I(yè)后選擇留在該城市的小李說，作為行政文員，他月薪只有3500元，當(dāng)發(fā)現(xiàn)自己與其他城市的同班同學(xué)相比收入差一倍時，決定換份工作。“‘零門檻’落戶的留人效果很好，但留下來沒有發(fā)展的機(jī)會，很容易讓我們失望?！毙±钫f。

　　還有的城市招才時許諾滿滿、招來后不管不問，扶持政策難以持續(xù)。實(shí)際上，相比引人，如何用好留下來的人，減少人才流失更關(guān)鍵。東部某城市一位人才管理咨詢公司負(fù)責(zé)人介紹，該市獵頭挖走的人才平均年薪60萬元，引入人才年薪平均20萬元。而導(dǎo)致這種結(jié)構(gòu)性流失的原因有兩方面，一是城市環(huán)境，二是就業(yè)觀念。比如，該市某研究所有一個專利，和省內(nèi)企業(yè)洽談轉(zhuǎn)化，要價1000萬元，企業(yè)不停還價，最后砍到100萬元還覺得多，不了了之；東南某省民企看上項(xiàng)目后，直接開價5000萬元，項(xiàng)目落地給當(dāng)?shù)貛砗艽笮б妗Ｃ駹I經(jīng)濟(jì)發(fā)育不充分，使創(chuàng)新人才“流出嚴(yán)重”與科技成果“本地轉(zhuǎn)化率低”并存。與此同時，該市年輕人偏愛看似穩(wěn)定的工作，這位人才管理咨詢公司負(fù)責(zé)人介紹，同一時期，為該市“市長公開熱線”采取勞務(wù)派遣方式錄用60名接線員，有500人報名，而為民營科技創(chuàng)新企業(yè)招人，應(yīng)者寥寥，“有人才找不到用武之地”與“有用武之地招不到人才”并存。

　　各地競相引才有助于人才流動，但如何避免惡性競爭？記者在中部某科技園區(qū)采訪發(fā)現(xiàn)，個別在園區(qū)創(chuàng)業(yè)成功、嶄露頭角的企業(yè)，接到其他城市拋來的“橄欖枝”后，向園區(qū)提出更高的扶持要求，得不到回應(yīng)后就“另攀高枝”。有時，僅靠“情感留人”卻難抵一些城市的“財大氣粗”。

　　“從根本上看，人才流動是好的，能激發(fā)活力，所以，做人才工作要跳出一地一域的利益考量，從優(yōu)化社會資源整體配置的大格局出發(fā)。”東部某市市委組織部人才工作辦公室主任認(rèn)為，關(guān)鍵在讓人才發(fā)揮最大效用，如果一個地方有人才孵化的優(yōu)勢，就應(yīng)該強(qiáng)化其優(yōu)勢，與人才流入地建立培養(yǎng)成本合理分擔(dān)、創(chuàng)新成果共享的機(jī)制。而對于引導(dǎo)人才向中西部、東北地區(qū)流動，還需要從國家層面進(jìn)行頂層設(shè)計和統(tǒng)籌規(guī)劃。

【糾錯】

責(zé)任編輯： 聶晨靜